Captació massiva: contractació. Contractació i contractació de personal

El mercat laboral modern es troba en estat de desenvolupament: estan sorgint noves vacants i professions, les condicions i les circumstàncies de l’ocupació canvien, les exigències dels ocupadors i les necessitats dels sol·licitants canvien.

La contractació massiva és un fenomen relativament nou. Té lloc gràcies a l’aparició de grans organitzacions, l’expansió d’empreses amb èxit i la demanda més gran d’empleats fiables.

Què significa el concepte de "contractació massiva"?

Aquest terme fa referència al procés de cerca, selecció i contractació d’un gran nombre d’empleats per a llocs iguals o similars. La contractació massiva té diverses característiques distintives que permeten identificar i formular les particularitats d’aquest tipus d’activitats:

• El conjunt s'ha de completar en un període de temps determinat.
• Presència d’un gran nombre de vacants similars.
• Atreure grans recursos humans.
• Un pressupost impressionant.

El fet de contractar i contractar personal en aquestes condicions destaca per l'escala, l'eficiència i el treball que aporta una gran quantitat d'informació.

Els especialistes saben que hi ha una data específica per completar la plantilla. Per tant, presten la màxima atenció al desenvolupament de plans de treball detallats i a la correcta distribució de les despeses futures.

Qui es dedica a la contractació a gran escala

Per regla general, les grans empreses interessades en contractar empleats de tots els nivells estan interessades en la contractació massiva d’empleats: hipermercats, cadenes i establiments de restauració, centres de formació amb un gran nombre d’oficines, institucions bancàries, empreses de fabricació i moltes altres.

Normalment, aquestes empreses tenen el seu propi departament o servei dedicat a atraure nous empleats. L’ús dels seus recursos es justifica pel fet que els funcionaris de personal coneixen bé l’abast de l’empresa, el seu ambient i els seus procediments. Per tant, és lògic assumir que podran valorar amb més precisió i comprensió els candidats, comprendre les seves necessitats i explicar les seves responsabilitats futures.

L’agència de contractació està involucrada en casos en què els empleats de l’empresa no poden fer front de forma independent a la quantitat de treball a causa de personal insuficient, falta de temps, experiència o qualificacions.

Separen els matisos del procés

Una gran quantitat de noves places vacants que cal tancar està associada a la tramitació d’un gran nombre de sol·licituds i perfils de sol·licitants. Cada empresa té el seu propi sistema de selecció de personal, però totes tenen algunes característiques comunes.

Els empleats que participen en la contractació massiva realitzen una classificació inicial dels currículums (paper i correus electrònics), avaluen els candidats per telèfon i treuen conclusions preliminars. Els sol·licitants se seleccionen en funció del conjunt de criteris unificat creat.

A les següents etapes, amb candidats que hagin superat l'avaluació i selecció inicial, realitzeu reunions de grup i, seguidament, entrevistes individuals. Com a resultat, aquest procés de contractació és un projecte a gran escala en el qual hi participen gairebé tots els especialistes del personal. La decisió de contractar treballadors autònoms es pren amb l'objectiu d'alliberar part dels seus empleats i assegurar el funcionament normal de l'empresa en altres àrees (resoldre problemes de personal no relacionats amb aquests esdeveniments).

L’agència de contractació ofereix una varietat de serveis: des de la cerca directa de candidats fins a la distribució de materials promocionals.

Entre les qüestions importants que decideix la direcció de l’empresa hi ha l’assignació de recursos (humans i financers) per a l’organització de la formació per als nouvinguts i la seva adaptació a les condicions de treball.

El reclutament massiu: algorisme i metodologia

A la primera fase, tots els empleats implicats en la cerca i contractació de nous empleats elaboren un pla d’acció. Per descomptat, no hi ha sistemes d’aquest tipus que s’adaptin a totes les empreses, per tant, a continuació, es proposa una versió simplificada de l’algoritme, que sigui utilitzada fins a cert punt per cada reclutador:

1. Definició de llocs i nombre d'empleats que s'han de trobar.
2. Indicació de dates clares quan els empleats ja han d’anar a la feina.
3. Limita el pressupost del projecte.
4. Definició de retrats ideals i reals del candidat.
5. Una indicació del salari mitjà, que es determina després de controlar vacants similars.
6. Elaboració de criteris formalitzats que caracteritzen tipus específics de vacants.
7. Realització d’una campanya publicitària per atraure persones que busquen feina potencialment interessades.
8. Realització d’una selecció inicial, així com entrevistes individuals.
9. Suport a personal recentment contractat.

En els paràgrafs següents, es descriuen amb més detall els passos que permeten la contractació massiva.

Alguns aspectes de la campanya publicitària

Per tal que els esdeveniments publicitaris tinguin un èxit i que no es gasti diners, hauran d’estar organitzats per una persona capaç d’elaborar un pla d’acció clar, coneix els principals canals de comunicació i entén els criteris bàsics i bàsics per seleccionar personal.

Inicialment, els especialistes en recursos humans determinen les característiques del públic objectiu, a les quals es dirigiran les eines de selecció massiva de personal. Entre les maneres més efectives d’influir en el públic hi ha:

• Accions de PR amb la participació de promotors.
• Distribució de fulls volants i fulletons.
• Presentacions
• Participació en fires.
• Col·locació de diversos materials en publicacions impreses i en línia (anuncis, vídeos, notícies virals).

Procediment publicitari

Iniciar activitats publicitàries, cal tenir en compte la popularitat de l'empresa al mercat. En cas de popularitat insuficient o reputació insatisfactòria, la formació d’una imatge d’un sol ús pot requerir injeccions financeres addicionals.

A continuació, determineu quan començarà la campanya publicitària i quant de temps. Aquesta qüestió és extremadament important a l’hora de contractar personal sense qualificacions o a l’hora d’organitzar activitats de temporada.

I, per descomptat, no perdis de vista una etapa tan important com la determinació dels requisits per als candidats i la preparació d’una sol·licitud. El document específic "Sol·licitud de selecció de personal" juntament amb la descripció del lloc de treball conté informació no només del professional, sinó també de les qualitats personals de l'empleat desitjat.

Treballar amb un flux de sol·licitants

Aquesta etapa, sense exagerar, es pot anomenar com més temps requereix. Segons quantes persones i quin tipus d’empleats es requereix per treballar a l’empresa, els especialistes que duen a terme la selecció de candidats han d’estudiar i tramitar des de diverses dotzenes a diversos centenars de qüestionaris.

Al mateix temps, un dels principals valors es vincula a l’hora de complir els terminis i la puntualitat. A més, la qualitat del flux entrant requereix una atenció acurada. Es pot optimitzar ajustant només el treball amb el públic objectiu. En restringir-lo gradualment i filtrar candidats inapropiats, el reclutador busca millorar el rendiment mitjà dels sol·licitants.

Si bé informeu el públic, heu de tenir cura de la distribució uniforme dels pics de les trucades entrants, així com preveure actualitzacions periòdiques dels missatges publicitaris.

Presentacions generals: com i per què es realitzen

Els candidats a la substitució de treballadors gratuïts que han respost a informació publicitària generalitzada són convidats per a una comunicació personal. A més, se solen combinar en grups reduïts.

En rigor, la presentació s’ha d’atribuir a la campanya publicitària, ja que és una continuació. Aquí l’empresari parla sobre l’empresa, la seva història i el seu sistema de valors. També destaca els objectius i tasques indicats. La part més important de la presentació es converteix en una història més detallada del cap sobre les vacants.

Assistent a un esdeveniment així, l’aspirant pot plantejar-se preguntes que es plantegin i el directiu té l’oportunitat de conèixer-lo millor.

Etapa de preguntes

Els candidats satisfets amb les condicions proposades per l'empresa passen al següent nivell. En un esforç per estalviar temps i al mateix temps obtenir els resultats més fiables, els empresaris utilitzen diversos mètodes:

• Qüestions.
• Prova
• Diferents tipus de jocs de negocis i formacions educatives.

Totes aquestes tècniques estan dissenyades per filtrar de manera ràpida i eficaç el flux entrant de candidats. Els tècnics que fan això poden ser anomenats veritablement eficaços.

La selecció de personal a través de qüestionaris és convenient per comparar les característiques clau dels candidats i, a la prova, es revelen les seves habilitats, potencials i habilitats.

Altres maneres d'obtenir informació

La realització de jocs i entrenaments empresarials pot proporcionar la màxima informació sobre la persona sol·licitant. Analitzant aquestes dades, un especialista amb experiència pot fer-se una idea de qui és el candidat i què respira. Atès el mode d’emergència en què es fa sovint la contractació massiva, un estudi ràpid de les qualitats personals i professionals dels candidats esdevé la clau de l’èxit de tota la campanya.

Quan es processen els resultats, els especialistes apliquen una avaluació punt per punt o un punt.

Quan es realitza una entrevista, el reclutador no es proposa avaluar profundament la personalitat i la professionalitat dels sol·licitants. Sovint, la durada de la reunió és d’un quart d’hora, i aquesta vegada permet completar la recollida de dades sobre el candidat, consultar els documents necessaris per a la contractació i aclarir els problemes aclaridors.

Com identificar empleats potencialment sense escrúpols

Moltes empreses estan preparades per contractar empleats molt joves, fins i tot aquells que no tenen experiència laboral. Tanmateix, en aquest cas, l’empresari no té l’oportunitat de verificar la fiabilitat del candidat. Podeu esbrinar quines són les intencions del sol·licitant fent una pregunta senzilla: "Per què necessiteu aquesta feina?" La forma en què una persona respon exactament i amb quina confiança parla en ell la caracteritza perfectament.

El problema per als directius és l'abús d'alcohol entre el personal. Sovint aquest fenomen és freqüent entre treballadors no qualificats (treballadors, treballadors, constructors) o entre els nivells més baixos de personal.

Hi ha mètodes eficaços i eficients per detectar aquesta addicció nociva: test de detecció d’alcohol de Michigan, mètodes de Poltavets i Zavyalov.

Etapa final

L’últim d’una sèrie d’esdeveniments per a la contractació massiva és la formació i l’adaptació d’aquells candidats que hagin superat amb èxit les proves anteriors. La selecció d’aspirants també està en curs, però, la seva escala és molt menor.

Els candidats tenen formació per complir les regulacions i els procediments actuals de l'organització i s'introdueixen a les normes. Si és necessari, l’empresa ocupadora utilitza centres externs de formació per a una formació millor o especialitzada del personal. Algunes empreses, encarregades de mantenir el personal contractat, utilitzen el mètode d’acompanyament: per un breu temps, un empleat amb experiència assessora un novell. El seu objectiu és mantenir la confiança en l’elecció correcta de l’empresa.

S’està convertint en una pràctica habitual que els candidats siguin examinats per personal de seguretat i un examen mèdic. També es pot programar una entrevista addicional amb el vostre gestor de línies.