Eychar és un oficial de personal? Quina és la responsabilitat de l’ull?

Eychar: qui és això? Avui en dia, poques persones poden recordar quan exactament aquesta paraula va entrar en el vocabulari d’empresaris, headhunters i altres actors del mercat de treball intern, però fa deu o quinze anys ningú no sabia què vol dir realment.

Actualment, la creació d'una base d'administradors de recursos humans està avançant lentament, ja que no tots els alts directius s'adonen de la necessitat d'aquest empleat.

Carrera

Què pot somiar el director de recursos humans professionalment? El “sostre” per ell és el cap del centre de formació corporativa. Tot i que de vegades passa que eychar es converteix en un soci estratègic seriós de l’empresa i forma part del seu consell. Una altra alternativa per pujar a l'escala professional és el director de personal, que s'omple "a la gent" a l'empresa i ocupa el lloc de consultor directiu. Tot i això, aquesta posició implica viatjar constantment i, per tant, no atrau tothom.

Una de les condicions de l’anomenat desenvolupament vertical és la funcionalitat més àmplia possible. En cas contrari, haureu d’ocupar el nínxol del “etern reclutador” o “etern entrenador”.

La promoció horitzontal també és força acceptable per a molts ullals. Així doncs, sorprenentment només fan front a les transicions intersindustrials i són fàcilment adaptables en noves àrees. Al mateix temps, la clau de l’èxit no rau en la indústria específica escollida amb èxit, sinó en les qualitats personals de l’empleat.

Funcional

Eychar: qui és això? En parlar de les funcions del director de recursos humans, observem que es tracta d’un especialista que elabora de forma independent tota la documentació necessària, realitza entrevistes amb els candidats a un lloc vacant i calcula el sou dels empleats.

Eychar és una persona que ofereix treballs ininterromputs i de gran qualitat en les següents àrees:

• Contractació i contractació d’empleats. Al mateix temps, és important tenir en compte que el responsable de RRHH és el rostre de l’empresa i, en molts aspectes, depèn de com de reaccionarà favorablement el candidat a l’oferta de treball rebuda.

  

• Manteniment de registres de recursos humans Quan s’emet un empleat, s’emet una comanda adequada, es fa una entrada al llibre de treball, s’emet una assegurança i s’obre un expedient personal. Per als especialistes que ja funcionen, l’ullet prepara ordres de canvis en salaris i moviments, acomiadament o reducció, prepara permisos per malaltia i monitoritza les estadístiques sobre la circulació de personal. Naturalment, per a la gestió empresarial competent és necessari conèixer a fons el Codi del treball.
• Motivació i salari dels empleats. Per implementar aquestes tasques, cal analitzar el mercat de treball en termes de recompenses materials, esquemes de bonificació efectius i paquets socials proporcionats.
• Formació i desenvolupament de personal. Eychar és un professional que sap exactament quines són les qualitats que han de tenir els empleats, què més s’ha de desenvolupar i en quina direcció. A partir d’això, es treballa amb personal.
• Desenvolupament organitzatiu. Fins ara, només les empreses més avançades presten atenció a aquest àmbit. Eichar hauria de prendre una posició activa en qüestions sobre quina estructura organitzativa és més adequada per a l’empresa, en quina direcció tindrà lloc el seu desenvolupament, quins departaments i departaments ajudaran a optimitzar l’activitat laboral.
• Cultura corporativa. Aquesta és una direcció de moda en la qual el eychar s’encarrega d’organitzar esdeveniments relacionats amb l’apropament dels valors de l’empresa a cada empleat (team building, reunions de viatges, concursos de fotos, etc.).
• Contacte amb sindicats. Aquesta és una característica força nova, no tots els ullals encara poden afrontar-la. Tanmateix, actualment, alguns sindicats han reforçat notablement les seves posicions, per tant, treballar amb ells ja no és possible descomptar.

Posició en l'empresa

El Director de RRHH sol ser l'epicentre d'un tipus d'enfrontament. Així doncs, a un costat de les barricades sempre hi ha gerents, propietaris i accionistes i, a l’altra, empleats ordinaris. Els primers volen obtenir més i més beneficis, i els segons volen augmentar els seus propis ingressos i millorar les qualificacions. Depenent de la posició del lideratge, l’ocular pot tenir un o altre paper. Considerem amb més detall les situacions que ja s’han fet tradicionals.

Eychar com a tendència de moda

En un moment determinat, el director decideix que treballar sense un especialista en recursos humans és simplement indecent. Aquesta no és la millor opció per aparèixer en una empresa quan el departament de recursos humans és un caprici d’un líder, i no una necessitat natural d’una organització. Com a resultat, el responsable de recursos humans es converteix en algú com "portar-portar". Aquest camí és un carreró sense sortida.

Eychar com a necessitat

En aquest cas, aquest especialista apareix a la companyia al principi de la seva fundació, ja que els líders i accionistes són conscients que aquesta persona contribuirà al desenvolupament del negoci.

Eychar com a inevitabilitat

En una situació així, l’empresa ha crescut tant que els funcionaris de personal ordinari simplement no poden fer front als deures que li han estat assignats. L’administració es veu obligada a convidar l’ull, i la tarifa, per regla general, es col·loca a un especialista amb experiència molt remunerat. Apareix en un moment en què hi ha molts conflictes i problemes a l’empresa. Aquí hi ha un avantatge: en aquesta situació, el eychar té una veritable possibilitat de realitzar un despreniment de carrera, ja que l’abast de les tasques és molt ampli.

No és menys informativa la tipologia dels directius de recursos humans en funció de les funcions que desenvolupen. Imagineu-vos quatre opcions estàndard.

Concepte de recursos humans

A les organitzacions comercials modernes, a més de l’inspector de personal, les funcions d’ulls s’assignen als gestors de línia. Amb el temps, resulta que simplement no tenen temps per afrontar aquest treball. Això passa quan una empresa creix fins a un centenar d’empleats. Aleshores es dóna compte que l’ulleta ajudarà a equilibrar la situació.

Concepte d’acompanyament

En aquest cas, eychar proporciona suport empresarial. No desenvolupa una estratègia, sinó que només manté el bon estat del personal actual. Aquest desenvolupament d’esdeveniments s’observa, per regla general, a l’oficina de representació d’una empresa estrangera.

Concepte estratègic

En una situació així, els directius de recursos humans es diuen orgullosos de si mateixos socis o estratègies empresarials, però en realitat només els agradaria tenir aquest paper. És poc probable que hi hagi almenys un conseller delegat que "doni" una funció semblant al eycharu.

En general, en una situació similar, el responsable de personal requereix accions específiques, centrar-se en el resultat, conscienciar el valor de cada empleat. Aquesta classe d’ulls d’ull és la de menys demanda i demanda.

Concepte d’estrella

Poca gent s'adona d'aquesta tendència en la seva forma pura, tot i que alguns dels seus elements es poden trobar en grans empreses occidentals. El significat del concepte és que els ullals només han de tractar amb els empleats més prometedors i amb talent i no malgastar el personal més jove.

Existeix un ideal?

Quin és el millor eychar? El portal Superjob.ru va presentar els resultats d’una enquesta d’opinió pública davant un tribunal d’experts. Per tant, el 20% dels enquestats va dir que per a ells la qualitat més important d’un gestor de personal és la bona voluntat. Les habilitats comunicatives són importants per al 15% dels russos. Ja que molta gent confia que el responsable de recursos humans hauria de ser un bon psicòleg.

Pel que fa als màxims funcionaris de les empreses, es van centrar en la intel·ligència (15%). A la segona línia: coneixements de psicologia i bona voluntat (13%). El segueixen la competència (11%) i la capacitat de discernir un candidat adequat entre molts candidats (10%).

La mateixa lliga va presentar els resultats següents: la sociabilitat (32%), la bona voluntat (28%), la tolerància a l'estrès i la intuïció (un 17% cadascun) són els més valorats pels directius de recursos humans.

A partir de les dades obtingudes, es va arribar a la conclusió que un ull de qualitat és un especialista que sap resoldre conflictes i que entén la psicologia de les persones.

Actualment, els directius estan preparats per pagar bons salaris als bons ullals. Així, en una gran empresa russa per a tres mil persones, el director del personal pot rebre fins a quinze mil dòlars. Una empresa de mida mitjana de mil empleats està disposada a pagar de vuit a deu mil a Eichar. La mida de l’aposta per un especialista d’aquestes comença en vuit-cents dòlars.

Conclusió

El responsable no és només un agent de personal, és responsable de la selecció dels empleats, la determinació de l'estratègia de l'empresa i els tràmits. Eichar és responsable de tot això. La marca, la reputació de l'empresa i els seus ingressos depenen en gran mesura del responsable de recursos humans. Aquesta és una xifra molt important. Així, eychar és un especialista que pot augmentar significativament l’eficàcia d’un negoci, per tant, contractar-lo s’hauria d’assumir amb tota la seva responsabilitat.