Vídeo: 101 Great Answers to the Toughest Interview Questions 2024, Juliol
Tota organització necessita personal. Per descomptat, qualsevol dirigent somia que els empleats qualificats, executius i precisos, ocupin posicions en el col·lectiu de treball. La selecció de candidats a llocs vacants no és una tasca fàcil. L’efectivitat del treball d’un determinat sector de l’empresa i de tota l’organització en conjunt depèn d’aquest esdeveniment. L’equip ha de funcionar com un mecanisme únic. Cada enllaç: realitza una funció clarament definida i no falla. La capacitat de triar el candidat adequat per al lloc vacant necessari ajudarà a organitzar un treball coordinat.
Preparació d'entrevista
Un candidat és un sol·licitant de feina que vol obtenir una feina. L'extensió adequada per a una determinada organització la pot decidir un especialista en recursos humans o el propi cap de l'empresa.
La decisió es pot prendre després de l’entrevista, que és un esdeveniment obligatori i molt informatiu en la selecció del personal.
S'envia una invitació a una entrevista a tots els candidats amb data, hora i lloc. Per a cada sol·licitant, s’haurà d’elaborar un qüestionari, requisits i descripció del lloc de treball. L’entrevista s’ha de realitzar de manera que es rebin tota la informació necessària. Un candidat és un futur empleat, per tant, cal tenir una idea clara del nivell de la seva professionalitat, experiència laboral, qualitats personals i altres aspectes importants.
Entrevista
Al començament de l’entrevista, un representant de l’empresa presenta al sol·licitant informació breu bàsica sobre l’organització, veu els requisits per al personal, les característiques de l’empresa i les particularitats de les funcions que haurà de complir el convidat. A continuació, segueix una enquesta del candidat sobre preguntes preparades prèviament: què pot dir sobre el seu treball anterior, per què té la necessitat de trobar un nou lloc. No facis preguntes que duplicin dades personals. El candidat és una persona a la qual s’ha de confiar un determinat tipus de treball, per tant, l’entrevista ha de proporcionar tota la informació necessària sobre la fiabilitat del sol·licitant, quant compleix els requisits plantejats.
Molts empresaris prefereixen fer una còpia de seguretat d’una entrevista oral amb proves de cribratge. Per exemple, un traductor d'una llengua estrangera hauria de tenir una certa velocitat, un caixer hauria de poder comptar ràpidament, un mecànic hauria de tenir una bona versió en tecnologia. La candidatura d’aquesta prova s’ha de superar de manera que no hi hagi dubtes sobre el nivell de professionalitat de l’aspirant.
Aprovació de la candidatura
Més tard, quan tots els convidats van passar l’entrevista, es fa una anàlisi comparativa dels resultats.
En aquest cas, es consideren importants les següents característiques del sol·licitant:
- preparació general i grau de qualificació;
- experiència laboral;
- habilitats i coneixements d’un pla professional;
- Característiques personals;
- la impressió global.
És bo avaluar per punts, la qual cosa proporciona a cada sol·licitant un indicador del nivell de compliment dels requisits. Guiats per aquests punts i comparant els indicadors de cada persona, podeu prendre una decisió determinada. Així afirma la candidatura al càrrec. Si el sol·licitant que us agrada no accepta la invitació a treballar, l’elecció s’ha de fer a favor del candidat que li sigui el més proper possible sobre els punts marcats durant l’entrevista.
