Quines preguntes ha de fer a l’entrevista al candidat? Contractació

L’ocupació és l’etapa de la vida més important per a qualsevol persona. Aquest és el moment en què comenceu a fer alguna cosa responsable, aporteu benefici públic, preneu la iniciativa d’organitzar el vostre destí, la vostra jornada laboral.

Per a l'empresari, el dispositiu del proper empleat també és un moment significatiu, que afecta significativament la seva empresa i el seu negoci en el seu conjunt. Al cap i a la fi, haver comès un error en aquesta fase, pot causar greus conseqüències per a tota la empresa. És per això que, com tots sabem, si un empleat es necessita per a algun tipus de vacant significatiu, parlarà amb ell, el posarà a prova i comprovarà per determinar si és realment adequat.

Aquest article estarà dedicat a aquest número: la selecció de personal, la seva verificació. Es descriu què inclou un procés com trobar empleats i com afrontar-lo. També es prestarà atenció a alguns punts clau que tots els empresaris han de recordar. A més de generals, es donaran recomanacions específiques sobre què cal fer i com comportar-se amb l’empleat. Incloent-hi es discutiran quines preguntes haureu de plantejar en l'entrevista al candidat i com s'avalua les respostes rebudes durant aquesta.

Com buscar un empleat?

Cada empresa necessita personal que es dediqui al seu manteniment i realitzi tasques derivades de la feina. Per tant, la selecció de personal és un procés normal que és inevitable en qualsevol àmbit d’activitat.

La tasca que ha de fer front al líder cada vegada que busca personal és trobar l’empleat més adequat per a una vacant en concret, que pugui fer front al millor. I, de fet, els empresaris es guien per algunes idees quan seleccionen els candidats al càrrec. Tot i que això no és del tot correcte.

El millor exemple de com un empresari, com a persona viva, també pot fer malament i buscar al empleat “equivocat”, és la següent il·lustració. Imagineu que una empresa busca un empleat per a una vacant específica. A la persona que arriba al líder no li agrada, tot i que pot fer front perfectament a les tasques.

El segon sol·licitant, el seu competidor, sembla que l'empresari és més atractiu des del punt de vista de les qualitats humanes, però alhora té una qualificació inferior i, potser, serà pitjor en fer la seva feina. Quins d’ells creus que seran portats a aquesta posició?

És així, una cerca d’empleats acabarà en el fet que un empleat menys competent obtindrà la feina. I, malauradament, no es pot fer res al respecte: el factor humà té un paper important en el procés de selecció.

Aquest exemple, per descomptat, il·lustra una situació en què l'empresari no fa les coses bé, tant des del punt de vista del seu negoci, com des de la posició d'algun tipus de justícia condicional. Per això, us preguem que abandoneu aquest model per avaluar les persones. El més important del vostre empleat no és que us agradi o que, d’alguna manera, us tracti especialment, sinó el qual qualitativament està disposat a afrontar la feina. Amb l’objectiu d’ajudar d’alguna manera als empresaris a fer una tria, us presentem els mecanismes de selecció d’aquest article.

L’entrevista és la millor forma d’avaluació

De fet, res és millor que les dues formes de selecció (entrevistes i proves) (per trobar empleats a la vostra empresa) encara no s’han inventat. Es tracta d’eines universals amb les quals podeu conèixer un candidat, conèixer les seves qualitats personals i empresarials i posar-vos a prova de les seves habilitats. El formulari com provar candidats no és adequat en tots els casos, perquè no tots els llocs requereixen habilitats pràctiques.

De vegades, els deures d’un empleat inclouen més que un conjunt de coneixements pràctics. O al contrari, hi ha situacions en què és impossible seleccionar personal exclusivament en proves en un tema determinat. Tot depèn de l’especificació del treball, de quina àrea d’activitat estem parlant.

Per tant, van trobar una entrevista com a eina complementària (o com a única) per trobar professionals per a determinades vacants. Amb una simple conversa, l’empresari entén si un candidat real a un càrrec està assegut davant seu, disposat a començar a treballar i afrontar-lo qualitativament, o si aquesta persona no és prou competent.

Què espereu de la conversa?

Perquè una conversa amb un empleat potencial tingui èxit, heu de saber quines preguntes haureu de fer al candidat per a una entrevista. Només en aquest cas, el cap de l'empresa podrà escriure per ell mateix una imatge aproximada de qui es mou aquesta persona al seu davant i quins objectius. Per això, us recomanem que elaboreu prèviament un mecanisme d’avaluació i plantegeu preguntes que us permetran conèixer aquesta o aquella informació sobre una persona.

Per fer-ho, anotarem el que se li demana a l’entrevista i analitzaràs aquesta informació i decidireu com podeu crear una conversa amb el vostre pròxim demandant d’ocupació.

Preguntes típiques

En general, tots sabem aproximadament quines preguntes haurem de plantejar a l'entrevista al candidat. Pregunteu a qualsevol persona sobre això i no dubtarà a respondre que es tracta de preguntes sobre les vostres aficions, sobre el vostre treball passat, sobre algunes qualitats personals, sobre errors comesos i sobre èxits a la vida.

De fet, totes aquestes preguntes són típiques i més habituals, es fan sempre i arreu. Ajuden a establir els mínims necessaris sobre el vostre candidat a la vacant, cosa que us permetrà comprendre si val la pena parlar-ne més endavant. I molt sovint aquest conjunt es complementa amb algunes preguntes no estàndard, alguna cosa més original. Si més no, una entrevista adequada hauria de combinar tots dos tipus.

Preguntes atípiques

Algunes de les preguntes més no habituals inclouen: "Per què ets una persona inadequada?", "Quin tipus d'animal ets?", "Per què ets?" etc. No és difícil trobar aquests "trucs", de fet, podeu demanar cap ximpleria; el vostre objectiu (com un empresari que demana una cosa així) no és descobrir quin és el vostre animal davant seu. Cal entendre com reacciona l’empleat davant d’una situació que no és normal per a ell mateix i com de fàcil és sortir-ne, com resol el problema actual.

Moments professionals

Naturalment, parlant de quines preguntes ha de plantejar a l’entrevista al candidat, no oblideu les qualitats professionals (si el càrrec, per descomptat, requereix uns coneixements i habilitats especials als quals no es dota tota persona).

A més d’aclarir amb què va treballar aquest empleat i on, quins problemes va resoldre i quines tasques va tractar, també és important demanar alguna cosa des de l’àmbit professional. Per descomptat, la naturalesa d’aquesta part de l’entrevista depèn de quina àrea d’activitat es pot discutir.

Categories de preguntes

A l’entrevista també hi ha una altra classificació del que es demana. Es tracta de preguntes relacionades amb determinades característiques de la psicologia dels empleats. Per exemple, permetent establir la seva motivació, confiança en si mateix, experiència, capacitat per resoldre conflictes, etc.

Més aviat, aquestes preguntes es poden atribuir a les “típiques” descrites anteriorment, ja que qualsevol exemple d’entrevista que pugueu trobar utilitza les seves formes d’una manera o d’una altra. Ara també oferim diverses opcions aproximades sobre com les podeu preguntar i en què us heu de centrar quan obteniu respostes.

Motivació

Molt sovint, l’empresari s’interessa per què motiva l’empleat: el desig de treballar en una empresa determinada, la necessitat de guanyar diners o l’oportunitat de treballar en un camp interessant per a ell. Aquesta és la idea inicial d’una persona sobre el treball, el factor que determina la qualitat del seu treball i quins resultats pot obtenir aquest empleat. Per tal de comprovar els motius reals d’una persona, pregunteu-li per què necessita treballar, per què treballa, per què va venir a la vostra empresa, què espera del treball amb vosaltres, etc.

Naturalment, haureu d’estar preparats perquè el sol·licitant respondrà de tal manera que escolteu el que voleu. Per tant, els psicòlegs recomanen fer preguntes diverses vegades de manera cíclica per tal de confondre l’interlocutor i no donar-li l’oportunitat de pensar amb antelació què dirà. Si el que va dir no és cert, ho identificareu ràpidament a través de les incoherències que van aparèixer a la conversa.

Sobre mi mateix

És important no perdre l’oportunitat de demanar alguna cosa personal al sol·licitant, per la qual cosa s’assabentarà de quin tipus de persona s’asseu davant vostre. En aquest cas, necessiteu preguntes sobre un hobby o alguna cosa com ara "digueu-me sobre vosaltres mateixos" o "com dediqueu el temps?". En la majoria dels casos, el primer que el sol·licitant començarà a descriure és el que fa més sovint i que presta més atenció i temps. Així, podeu entendre les seves prioritats a la vida i, en realitat, el que viu i li interessa.

Nivell d’ingressos

Un tema important que no s'ha de passar per alt és la qüestió del nivell esperat de salaris. Heu de preguntar-vos quina quantitat li agradaria rebre a l’empleat, quin nivell de salaris considera el “sostre” del seu camp, quin nivell li agradaria assolir d’aquí a deu i deu anys, etc.

És important comprendre com es relaciona aquesta persona amb els diners i què espera tant de la seva professió en general com de la vostra empresa en particular. Així doncs, us centrareu en les sol·licituds aproximades d’aquest empleat en concret i podreu comprendre com és capaç de proporcionar-les i de quina forma general compleix el desitjat quant a les seves capacitats professionals i qualitats empresarials. Pregunteu, no tímid, quant se li va pagar en la feina anterior i altres preguntes "incòmodes" sobre diners i ingressos.

Progrés, progressar

No oblideu esbrinar l’autoestima de la persona que us va venir, la seva actitud davant els seus èxits i els resultats del seu treball. El millor de tot són qüestions com: “Què vas aconseguir fer en la feina anterior?”, “De què estàs orgullós en l’àmbit professional de la teva vida?”, “Quin és l’èxit més gran de la teva vida a la teva carrera”, etc. Així entendràs quin és el valor d'una persona, quins són els seus ideals en la seva feina i què aspira.

Reacció

Sempre estigueu atents a com respon l’empleat a totes les vostres preguntes. I la més interessant, en aquest aspecte, serà la vostra reacció per a les vostres preguntes més estranyes i inesperades. Al cap i a la fi, vostè com a empresari hauria de saber que al principi totes les persones es comporten igual en les entrevistes. Estan nerviosos, intenten mostrar-se des del costat més avantatjós possible, intentant semblar millor, per complaure’t i obtenir la vacant dels teus somnis.

Només a poc a poc deixen de preocupar-se i comencen a parlar amb més bellesa i harmonia. La vostra tasca és treure'ls d'aquest equilibri i fer-los començar a posar-se nerviosos, molestos, fins i tot enfadats amb tu. Només així, provocant a una persona, sabràs què pensa realment i per a què serveix la seva vida real. Al cap i a la fi, és obvi que a la vida real som tots diferents, i és sobre com es comportarà un empleat en condicions de “combat” reals que determinen el seu èxit laboral i, per tant, com serà d’utilitat per a la vostra empresa.

Combinació

Combina diferents tipus de preguntes, prova de confondre i confondre el seu interlocutor. Al mateix temps, amb l’ajuda de les vostres preguntes, intenteu cobrir el més ampli ventall possible dels seus interessos, les seves àrees de vida: això us permetrà comprendre quin és el tipus de persona que sou.

I recordeu: el reclutament és una tasca molt important. Proveu a fer algun tipus de proves a l'entrevista, provoqueu a una persona, testeu-la. Així, veureu tots aquells que podrien resultar ser un candidat inadequat per al càrrec.